Conhecendo seu time através das âncoras de carreira

Entender o que realmente motiva seu colaborador é uma tarefa que cada vez mais, nós, líderes, precisamos colocar em prática. Conhecer melhor nosso time, entender a fundo com quem trabalhamos, para podermos contribuir para o desenvolvimento e crescimento de carreira desse colaborador é uma tarefa diária.

A questão é que muitas vezes nem o próprio colaborador se conhece o suficiente e, por isso, não tem muita clareza onde quer chegar e, nem por isso, precisamos deixar como está. 

É aí que nosso apoio se torna ainda mais fundamental!

É muito comum perguntar para um colaborador onde ele quer chegar e ele não saber responder. Já passou por isso? Isso é mais comum do que imaginamos. Na minha carreira como líder, foi raro encontrar um colaborador que tivesse com seu plano de carreira estruturado, bem desenhado, ou que, ainda, soubesse ao menos responder à pergunta principal: “onde você quer estar daqui a X tempo?” Na prática, o que vemos é que o líder tem muito esse papel de enxergar isso e apoiar seu liderado nessa jornada de autoconhecimento, de identificar o que realmente ele gosta, qual o caminho ele quer perseguir, mas não de desenhar o plano de carreira para ele, ok? Cuidado!

Tudo começa com a pergunta: onde você quer chegar?

Normalmente, analistas, técnicos e outros colaboradores não sabem dizer se querem ir para um cargo de consultor, de especialista, de liderança, se querem mudar de área, entre outros.

Isso acontece porque o autoconhecimento não é uma jornada muito difundida de forma geral. Você como líder, é um facilitador desse tema para seu colaborador, porque só assim você vai conseguir guiá-lo no caminho certo, no caminho que vai fazê-lo feliz. 

Afinal, esse é o grande objetivo do autoconhecimento: a gente se conhecer para conhecer nossos gatilhos, o que faz a gente feliz e parar de fazer coisas no automático, parar de fazer escolhas aleatórias que impedem que a gente trilhe o caminho que gostaria de realmente percorrer.

Existe uma analogia muito interessante que fala que:

A vida não pode ser um quebra-cabeça que você simplesmente vai tirando peças aleatoriamente e vai jogando ali na mesa com imagens soltas. Você precisa ter uma imagem formada na sua mente, igual à tampa da caixa do quebra-cabeça que te passa uma ideia de como você precisa montá-lo.

O autoconhecimento serve para você entender: 

• eu sou feliz fazendo isso
• eu quero que minha carreira se desenhe mais ou menos por esse caminho
• qual a peça certa para aquele lugar

Por isso, se você, ou seu colaborador, ainda não têm essa imagem formada a mente, mesmo que fosca ou borrada, fica difícil saber qual peça será preciso colocar primeiro, e aí fica um emaranhado de peças soltas que depois não os levam a lugar nenhum porque não tinham delineado nada.

Claro que sabemos que existem coisas na vida que não dá para controlar, mas ter minimamente o esboço do que queremos ou uma visão do futuro, ajuda a chegar mais perto de onde se quer estar do que se não tiver esse esboço, sabe?

O que são âncoras de carreira?

E o que fazer para saber o que motiva seu colaborador? Vamos pensar assim: cada um de nós é diferente, e isso você já sabe. E também somos motivados por fatores diferentes. Alguns de nós são motivados por desafios técnicos, pois amam ser desafiados intelectualmente. Outros, são motivados por ambientes que promovam liberdade e criatividade… e assim por diante. Portanto, as âncoras de carreira nada mais são que a identificação de quais são esses fatores que nos fazem feliz no trabalho, em que ambientes e tipos de carreira temos a propensão de brilhar mais e com mais motivação. 

Bora entender no detalhe o que significa cada âncora para saber o que motiva seu colaborador?

Técnico-funcional

Essa âncora é relacionada a atividades e funções mais técnicas. Esse colaborador gosta de funções que levem à expertise técnica. São carreiras mais de especialistas, consultores, mas não obrigatoriamente, sabe? Pode ir para um cargo de liderança e exercer esse lado técnico lá quando estiver liderando projetos ou áreas técnicas.

Administrativa geral

Normalmente, são pessoas que querem subir em cargos de gestão. Valorizam atividades generalistas. Visão geral, tomada de decisão. Desejam se desenvolver em suas carreiras e atingir cargos administrativos de grande responsabilidade na empresa em que atuam. Por isso, não querem se especializar, mas entender as áreas funcionais como um todo para poder gerenciá-las.

Autonomia e independência

Esse colaborador está dizendo que quer que a carreira permita que ele tenha liberdade e autonomia. Ele quer poder tomar decisões com mais liberdade sem precisar ficar percorrendo milhões de etapas de processos decisórios, burocráticos, hierarquizados. É a tal da liberdade de administrar o próprio tempo, liberdade de ir e vir.

Ele tende a ser um colaborador com um perfil mais empreendedor, chefe de si mesmo, porque quer tomar decisões por si próprio. Você como líder, precisa cuidar para não ser controlador com ele, senão ele vai se desmotivando com o tempo.

Segurança e estabilidade

Se ele tem uma alta âncora aqui, é porque ele gosta do que é estável. Tem receios e medos quando tem muita mudança ao seu redor. É quase um perfil de servidor público, por exemplo. Ele não vai se aventurar em um projeto diferente ou colocar em risco a sua carreira e remuneração, porque ele gosta de ter a segurança de receber o salário no final do mês.

Precisa de um ambiente seguro. Neste caso, você como líder, precisa lidar com mudanças de forma cuidadosa. 

Criatividade empreendedora

Esse colaborador quer espaço para o novo. Ele espera que no ambiente de trabalho exista espaço para criar e implementar coisas novas e não só ficar preso a regras e processos existentes. Você como líder, pode colocá-lo em projetos de inovação, tecnologia, melhoria contínua, identificar coisas que precisam ser melhoradas ou atividades que envolvam criação. Dar um espaço para criar.

Dedicação a uma causa

Para esse colaborador, a grande questão é que ele precisa enxergar propósito no que faz, perceber seus valores refletidos naquela organização. Se ele puder enxergar que está deixando uma marca positiva no mundo e nas pessoas, ele será muito feliz nesse trabalho, na empresa, na sua equipe.

Desafio puro

Esse colaborador não gosta de ficar muito tempo fazendo as mesmas coisas e com os mesmos objetivos. Ele gosta de ser colocado em desafios diferentes que o impulsionem a aprender mais e deem oportunidade de alcançar coisas novas. Ambientes que não tiram ele do básico vão desmotivá-lo, pois ele é inquieto.

Ele não precisa mudar de função a todo momento, mas ser desafiado com projetos diferentes, metas mais desafiadoras. Você como líder, terá que elevar a sua régua também, porque gente talentosa, quer líder talentoso.

Estilo de vida

Aqui temos quase que um conflito de gerações. A minha geração, a X, não soube equilibrar muito bem a vida pessoal e profissional. Instituímos a cultura do workaholic, fomos ao cansaço extremo… se você é dessa geração, consegue perceber isso? 

Já a nova geração, tanto os millennials como a geração Z, querem conquistar, querem atingir resultados, mas querem ter um hobbie, ter prazer no que fazem, ter uma vida lá fora.

Cuidado com os preconceitos!

Não é que não pode contar com esse colaborador, mas é que se você fizer ele trabalhar até mais tarde todos os dias por uns 4 meses seguidos, você vai desmotivá-lo, você vai desequilibrar algo que é importante para ele. Entende? Se precisar fazer uma hora extra ou outra, ele vai trabalhar a mais por estar apaixonado pelo projeto ou afins, mas não pode ser constante.

Lembrando que você tem que ter planejamento e organização. Demanda acima da capacidade tem 2 opções: 

• você planejou errado;
• a demanda já chegou mal planejada. 

Você terá um curto prazo para administrar com hora extra, trabalho adicional, mas a médio prazo, é sua obrigação equilibrar a carga de trabalho.

Cada vez mais, temos visto pessoas com problemas de saúde mental, emocional, ansiedade, burnout, depressão, gerando prejuízos milionários na economia mundial justamente porque nós, líderes, não estamos conseguindo equilibrar a carga de trabalho das pessoas e produzir um ambiente organizacional saudável.

Você como líder, tem que pensar nisso para todos do seu time.

Então, em resumo, essas são as âncoras de carreira:

Ah, entendi, mas como faço para entender qual é a minha âncora de carreira? Tem um jeito fácil para isso? Sim! Clique aqui e me mande seu e-mail que eu vou te mandar um teste de âncoras de carreira para você aplicar para si mesmo e para seu time, pois só assim você vai entender o que motiva seu colaborador, tá?

Depois que você conhecer o seu time…

Você pode ajudar cada um de seus colaboradores a desenhar um plano de carreira e também a se conhecer melhor. Não é gostoso isso? Olha que troca incrível!